歡迎光臨中科人力資源培訓中心!
你好,[登陸    注冊]

管理咨詢

    @HR,薪酬管理你踩了多少雷區!

    時間:2020-03-08

    在企業的人力資源管理系統中,薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。如何實施有效的薪酬管理,避免走入管理誤區,作為企業薪酬主管和各級管理者都要深入研究把握精髓。



    【誤區1】

    過于重視薪酬激勵輕視非物質激勵

    這種觀點的人核心想法就是“有錢能使鬼推磨”,薪酬激勵是唯一最有效的激勵方式。

    阿里巴巴集團董事局主席馬云說:員工的離職原因很多總結起來只有兩點最真實,一是錢沒給到位,二是心委屈了,歸根到底就一條“干得不爽”……事實上“錢”給到位只是其中一條,員工的需求是多層次多元化的,如果員工感覺做的不爽,也不會起到應有激勵效果。

    金錢不是萬能的,所以物質激勵不是萬能的,有效實施的激勵,必須是物質激勵和非物質激勵(即精神激勵)相結合。

    一個員工在企業發展,他的需求是多元的,特別是職位比較高的核心骨干員工,在享受高薪的同時,企業良好的工作環境、良好的溝通和人際氛圍、富有戰斗力的團隊支持、領導及時的賞識和認可,同樣是激勵員工奮發有為的有效因素。

    馬斯洛有一個著名的“需求層次理論”(該理論將需求分為五種,像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升,分別為生理需求,安全需求,情感和歸屬需求,尊重的需求以及自我實現的需求),由于每個員工年齡結構不同,社會經濟基礎不同,每個員工需求層次不同,作為企業管理者要了解每個員工需求,應用需求層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同企業中、不同時期的員工以及企業中不同的員工的需要充滿差異性而且經常變化。因此,各級管理者應該經常性地用各種方式進行調研,弄清員工未得到滿足的需要是什么,然后有針對性地進行激勵。




    【誤區2】

    加薪比獎金更重要

    加薪對員工的激勵是一時的,企業長期秉承加薪激勵方式由可能給企業造成持續提升的人力成本(因為加薪的同時附帶五險一金的同步增長),這種人力成本對于企業是持續的。

    按照馬斯特洛的觀點“員工已有激勵不再起作用”,而獎金針對性更加靈活。

    此外企業短期通加薪這種薪酬激勵,從中長期來看必須結合企業中長期激勵,促進企業的利益和員工的利益相融合,企業的發展目標與員工的發展目標相一致,從而促進員工與企業結成利益共同體關系,最終達到企業與員工長期利益的共贏。




    【誤區3】

    薪酬要力爭做到絕對的公平

    不少企業將薪酬的平等當成公平,主張通過建立最細致的薪酬職級來規范企業的內部薪酬公平,同崗必須同薪,表面上來看這種薪酬非常平等,同一職級內部差距很小,有可能減少員工的不滿,但事實上這種理念指導下企業設計的薪酬往往帶來許多不利的影響。

    這種內部絕對的公平會導致員工片面追求內部職位晉升,因為只有職級提升才能獲得更高的薪酬漲幅,而不是靠業績本身提高薪酬待遇,另外影響崗位薪酬的要素是多元的,例如人才供求、工作要求、即使同崗但是工作難度要求不同,勢必造成所需人才的水平也是不一樣的,如果企業還采取同樣的薪酬職級可能會導致那些對能力素質要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。

    企業需要明確的關鍵概念是“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”,應該以職位價值來衡量薪酬的回報,使得按同一職級那些承擔難度更大工作、具有更高能力、具有更強外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平,這樣才是真正的公平。




    【誤區4】

    薪酬只是人力資源部的事情

    從人力資總體管理流程來看,薪酬管理屬于企業人力資源管理一個末端環節,它位于一系列人力資源管理職能之后,尤其是在崗位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。

    影響薪酬的要素是多元化的,從企業管理角度薪酬分配本身既是一種結果,同時也是一種有效的過程。

    在薪酬體系框架內,員工創造價值獲得的薪酬,涉及績效考核、考勤管理、培訓、任職資格等諸多環節,這些過程的監控和評價,需要用人部門的親自參與其中,絕非人力資源部一個部門能搞定的。




    【誤區5】

    高薪酬一定有高滿意度

    根據赫茲伯格的雙因素理論,薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業很高薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感但是并不能自然導致員工產生滿意感。

    員工的需求是多元化的,影響員工滿意度的要素也是多元的,每個人在不同階段追求的目標不同關注的滿意度衡量指標不同:在我國很多人才市場上很多人為了個人的能力發揮,以及尋求適應自己企業文化和領導風格而辭去高薪的工作,寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作,足以說明高薪酬不一定有高滿意度。




    【誤區6】

    高工資一定可以吸引并留住人才

    高薪待遇的確能吸引一部分人才,但是不見得能持久留住人才,除了薪酬要素之外,影響員工留在企業的其它要素很多,例如職業發展機會和空間、工作興趣、企業文化、企業彈性福利等等,員工在不同需求階段關注的要素不同。

    高工資未必能吸引并留住人才,在企業能否擁有更多的發展機會、更好的人才發展環境才是吸引并留住人才的關鍵。




    【誤區7】

    加薪容易降薪難

    很多企業認為給員工加薪很容易,降薪很難原因是降薪會造成核心人才的流失,甚至不敢給核心骨干降薪。

    造成這種問題的根源在于企業沒有建立良好的薪酬可升可降的體系,沒有建立有效的薪酬協議和規則,沒有對薪酬體系中涉及的“內部君子協議”(內部約定)做好宣貫并且讓員工發自內心擁護和認可,相反企業成了員工通過加薪盡快撈一把油水的地方。

    只要企業建立良好的績效考核機制,薪酬和績效結果掛鉤,那么薪酬升降也是企業內部公平的一種體現。




    【誤區8】

    薪酬決策誤區

    員工的薪酬水平到底應該由誰來決策?不少企業管理者認為員工薪酬事關企業和員工利益,應該完全由企業老板或者總經理決策,而其他人員沒有權力過問。

    事實上這種模式對于小規模企業而言沒有什么大的問題,但是當企業發展規模逐步壯大后,隨著企業人員數量擴張,員工薪酬還由企業老板或者總經理決策,這種決策模式就會引起很多管理問題,甚至引起內部矛盾和員工的極大不滿。



    電話:029-82160994、82160995、82160990
    QQ: 100980995、1151228021、121090055
    Email:[email protected]
    地址:陜西省西安市咸寧中路125號中國科學院西安分院行政樓
    陜ICP備16009099號 最佳分辨率: 1024*768 75HZ 技術支持:兄弟建站
    中科人力資源微信二維碼微信公眾平臺

    陜公網安備 61010202000123號

    全民麻将作弊辅助下载 11选5任2神号期期必中 浙江20选5开状号码 全天安徽快3最准计划 丰城期货配资 江苏快三形势走势图 北京pk拾赛车 广东11选五玩法乐4规则 vv信誉好的时时彩平台 新乡股票配资 正规配资平台