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管理咨詢

    【工作加油站】HR必掌握:管理人才的八大定律

    時間:2020-03-08
    人力資源核心就是人力資源的開發、利用和管理,目的是實現人才價值的持續最大化、實現公司價值的持續最大化!

    如果要成為杰出的人力資源管理者除了有打虎的架勢以外,更加重要的還要有對人性、對品性、對自己價值觀、對人世有深刻覺悟,需要特殊才干!


    現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過:"企業管理說到底就是人力資源管理,人力資源管理就是企業管理的代名詞?!睂τ谌肆Y源管理者而言,他們的管理方式都是建立在一定的管理理念的基礎上產生的。以下這八條定律都是管理中最常用的。

    無論是否正處于管理崗,HR都務必學習,機會只會留給有準備的人。


    二八定律


    二八定律也叫巴萊多定律,是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多發明的。

    他認為在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分,約20%,其余80%的盡管是多數,是次要的。

    企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。

    要做好HR,必須識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人,把這類的人和崗位作為重點關注的對象。

    同時,HR管理者20%的時間要做好本質工作,80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間,20%的時間與80%的人溝通。

    員工的頻繁離職對企業的影響是巨大的,尤其是那些業績優異的核心員工離職,往往會給企業造成無法挽回的損失。

    所以,一旦發現核心員工有離職傾向,能挽留一定要盡力挽留。當然,核心員工一旦決定離職,科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。

    核心員工離職管理的具體做法是從員工提出離職開始:

    第一步,建立離職面談制度,在離職面談之前,可采取一些保留措施,如果企業能夠滿足核心員工的各種合理要求,應盡量滿足以留住核心員工。

    當然,如果核心員工的離職主意已定,一定要建立離職員工面談記錄卡,將面談的內容用規范化的表格保存起來,作為企業的人力資源檔案。

    盡量減少對企業造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊,所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。




    苛希納定律


    如果企業中實際管理人員比最佳人數多兩倍,工作時間就要多兩倍,工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比最佳人員多3倍,工作時間就要多3倍,工作成本就要多6倍;同理,一般員工,猶于此理。

    苛希納定律再簡單不過了,它告訴我們:人貴在精。人多必閑,閑必生事;由于實際的人員數目比需要的人員數目多,諸多弊端由此產生,形成惡性循環。在管理上,并不是人多就好,有時管理人員越多,工作效率反而越差。

    HR的工作之一,就是識別有效的管理者,同時不斷的發揮大家的潛力。

    在一個充滿競爭的世界里,一個企業要想長久地生存下去,就必須保持自己長久的競爭力。

    企業競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率,這就要求企業必須要把正確的人放在正確的崗位上。

    只有機構精簡,人員精干,企業才能保持永久的活力,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。




    帕金森定律


    1958年,英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究,出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。

    他在書中闡述了,機構人員膨脹的原因及后果:

    一個不稱職的官員,可能有三條出路。

    第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

    第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。

    于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能,也就上行下效,再為自己找兩個無能的助手。

    如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

    由此得出結論:

    在行政管理中,行政機構會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。




    首因效應



    首因效應,是人與人第一次交往中給人留下的印象,在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。

    首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中,通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強,持續的時間也長,比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。





    酒與污水定律



    酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒,得到的還是一桶污水。

    在任何組織里,幾乎都存在幾個難弄的人物,他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。

    最糟糕的是,他們像果箱里的爛蘋果,如果不及時處理,它會迅速傳染,把果箱里其他蘋果也弄爛。

    HR管理者的眼睛可要睜大一些,要把60%的眼光的放在10%的人才身上,把15%的眼光留給70%的庸才,把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。

    趁那時污水還沒發臭之前,你要做的就是把污水與酒隔開,同時,你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒,像變魔術一樣把他悄悄的凈化,即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味,反而增添了雅興,這就是最好的效率!




    不值得定律



    “不值得做的事情,就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達,這個定律反映出人們的一種心理。

    只有符合我們價值觀的事,我們才會滿懷熱情去做。

    一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作,他是很難做好的,讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售員,他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作。

    每個企業中都會有此類人員,作為HR管理者,如何識別、選擇、改變和安排這些人,讓員工選擇自己喜歡做的工作,同時在企業中營造、激發員工的斗志,就顯得尤其重要。

    要很好地分析員工的性格特性,并合理分配工作,使合適的人站用合適的崗、人盡其才。

    比如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作,并在其完成時,給予及時的肯定、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工,更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工,擔任一個與之能力相適應的管理崗。

    同時要加強員工對企業目標的認同感,讓員工感覺到自己所做的工作是值得的。這樣才能激發職工的熱情,同時在企業這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。




    蘑菇原理



    組織或個人對待新進者的一種管理心態。

    因為初學者常常被置于陰暗的角落,不受重視的部門,只是做一些打雜跑腿的工作,有時還會被澆上一頭大糞,受到無端的批評、指責、代人受過,組織或個人任其自生自滅,初學者得不到必要的指導和提攜,這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。

    一般在管理機構比較正式的大企業和公司里,這種情況比較多。

    所以我們關注磨菇(新進者)的生存環境,適當給予關懷,不要過分施壓,才能讓其有良好的成長空間。




    250定律



    美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后,大體有250名親朋好友。

    如果您贏得了一位顧客的好感,就意味著贏得了250個人的好感;反之,如果你得罪了一名顧客,也就意味著得罪了250名顧客。

    這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。

    由此,我們可以得到如下啟示:必須認真對待身邊的每一個人,因為每一個人的身后都有一個相對穩定的、數量不小的群體。

    善待一個人,就像撥亮一盞燈,照亮一大片。

    HR是做人的工作的,新員工第一個接觸的就是HR。

    很大程度上,HR的行為標準反映了一個公司整體人員的素質。

    同時,你的言行舉止會被其他人員作為榜樣。所以,做HR的管理人員,處在公司里,你得小心一些。

    否則,只要有一個人說你一句壞話,效果會成倍的放大!


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