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    未來最值錢的HR崗位:OD

    時間:2020-03-08
    2009年以來,HR的當紅主題一直在變,從2018年開始OD便開始站上人力資源的風口。

    什么是OD?


    OD,organization development(組織發展)的簡稱,是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程上,通過對組織進行設計、定義、對標、診斷、分析、組織變革、組織學習等有計劃的干預,增強組織結構、進程、戰略、人員和文化之間的一致性,提升組織競爭力,持續創造組織績效,幫助組織提高效率和活力。



    為什么說OD是未來最值錢的HR崗位?
    ↓↓↓

    有“錢”途

    薪酬遠超平均水平


    眾所周知,人力資源從業者的薪酬水平相對較低,大家都經常自嘲自己工資三萬多一點(3000.0),但OD是個特例,待遇一直在飆升。

    三茅網在最新發布的《2020年中國HR生存發展現狀》白皮書中,就對于各模塊HR的薪酬做過統計,OD模塊的最高工資達到了46400元,最低工資也在15800元,遠超六大模塊的HR,甚至是基礎人事的6倍還要多。


    與上述數據相互照應的是,實際從事組織發展工作的專家,年薪都不會低于50W。這些數據在各大招聘網站上都屢見不鮮。


    可以這么說,OD是未來最有“錢”途的HR崗位。

    有前途

    崗位價值高、能力綜合


    同時,在人力資源管理中,OD無疑也是最難的模塊。不僅是因為企業面臨轉型的問題更加系統化復雜化,同時此崗位的要求讓諸多HR望而卻步。諸多企業和獵頭爭相搶市場OD人才,而在中國真正能勝任大型集團公司的OD總監不過百人。

    有兩位管理學家曾提出過OD專業人員的勝任力模型,并總結出六個核心技能:

    ? 咨詢過程的管理

    ? 分析和診斷

    ? 設計并選擇適合的干預手段

    ? 催化過程的咨詢

    ? 開發客戶的能力

    ? 組織變革評價


    技能的提升,往往對應的是崗位的高價值,馬云說HR是企業財產增值的第一人,這句話在OD上的表現更加明顯。OD的工作內容,不再局限于6大模塊,而是聚焦于運用人力資源只能,推動整個組織和企業人才的發展,從而推動業務。
    這點從各大招聘網站的JD中也能看出:



    崗位人才稀缺

    市場迫切需求


    前阿里大政委張麗俊在一次公開演講中提到:能夠推動整個組織往前發展的OD人才,全國不超過10個人。

    三茅網最新發布的《2020HR生存白皮書》中也顯示從事OD的相關人才只有1.6%,100個HR從業人員中,OD崗位的人才不到2人!



    與之相對應的是迫切需要優秀的OD人才的市場,幾乎每家企業都在談變革、思變革。世界著名管理大師彼得·德魯克也提出:“我們無法左右變革,我們只能走在變革的前面?!?/span>

    OD從業者究竟要做些什么呢?


    我們從招聘網站上對OD(組織發展)專家的崗位職責描述說起:

    一般來說,組織發展體系的主要有四個職能:


    ■ 變革管理(CM)

    市場隨時在變化,企業所處的商業環境每天都在發生變化,企業需要保持不斷變革方可從容應對,主流的一些變革管理項目包括架構調整、戰略規劃、組織文化建設、領導力提升等,致力于增強組織結構、進程、戰略、人員和文化之間的一致性,發展組織的自我更新能力。

    ■ 培訓與開發(T&D)

    目前一些高績效跨國企業主流的人力資源管理模式中越來越多地將培訓與發展結合在一起并逐步形成體系,配合支持相對高端崗位的人才管理體系,使用一種基于企業勝任力模型的戰略培訓模式。

    ■ 人才管理(TM)

    現在,一些高績效跨國企業的主流人才管理,包含關鍵績效員工管理、職業生涯規劃、繼任者計劃、管理培訓生等。鑒于組織資源相對有限,組織的人才管理和培養的項目越來越多地集中在關鍵績效員工。

    ■ 績效管理(PM)

    大部分企業的績效管理模式都大同小異,區別在于高績效企業操作得更為完整、更為規范,在此過程中更多地關注績效溝通和提升,切實地將PM作為一個管理和發展的工具而不是最終目的。

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