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    “我做了十年HR, 發現容易升職的人,都擁有這3種特質”(建議收藏)

    時間:2019-05-24

    這個時代“新陳代謝”是很快的。

    有時候你會發現,你畢業的樣子還近在眼前,一轉眼冒上來的新人們都換了幾茬。

    而且每一茬都資質不錯,來勢洶洶。

    “新人換舊顏”,不僅是帝王的特權,也是企業的特權。

    這個時候,說年輕也不年輕,說資深也不資深的員工,就會比較尷尬。

    如果不再往上走一步,可能就沒了發展。

    所以經常有員工來問我:

    你們做HR的,一定知道領導們普遍喜歡什么樣的人吧?

    快告訴告訴我唄,你看我這種的領導喜不喜歡?升職有沒有希望?

    問這個問題是件好事,說明你非常積極向上。

    你向上的初心是沒有問題的,只不過是困在升職無門,困在一些現實問題上。

    比如說,領導最喜歡的下屬不是你;

    同事最欣賞的工作伙伴不是你;

    部門里最勤奮的員工不是你;

    可能實習生最認可的前輩也不是你。

    那你怎么逃離這種職業困境,再上一個臺階呢?

    我在強生和摩拜做HR的過程中發現,擁有這三種特質的人,最容易逃離困境、升職加薪:

    ?明白怎么用新人;

    ?明白怎么用老人;

    ?明白怎么用自己。


    怎么用新人?

    向新人輸送經驗

    培養自己容人之量

    很多老人會不自覺的排斥冒尖的新人。

    下面的人成長的太快了,不免覺得自己的位置受到了威脅。

    一旦出現這樣的心理,你離升職的目標就遠了一步。

    咱們看一個人有沒有領導力,首先就看一點:你有沒有容人之量。

    不會用新人,不了解90后又不愿意培養90后,是升職大忌。

    我面試過的90后不能說幾百,也有上百人了,加上我自己創業,也跟一些90后甚至00后開始合作,發現他們身上有很多我們那個時代沒有的閃閃發光的東西。

    比如說,適應能力很強,學習能力很強。

    我帶過一些90挺靠后的小朋友,但我沒有像很多人認為的那樣,覺得他們很青澀。

    如果說青澀,那么可能在人情世故上的處理方法不夠妥帖,那我會和他們去溝通,看到底出現了什么問題,然后我們就會找到中間的Gap。

    他們很有悟性,很快就能明白且理解。

    同時,他們也非常拎得清工作和生活的界限,特別清楚生活是生活,工作就是工作。

    在生活中我和他們的關系更像是姐妹(弟),我會請他們吃飯,給他們開解煩惱。

    在工作中,他們非常專注,我也非常嚴格。

    跟著我創業的小朋友們都非常非常拼命,工作起來非常投入。

    你會發現他們不缺乏拼勁,他們只是缺乏經驗。

    那么我更多的時候,就是幫他們輸送經驗,輸送方法論,然后給他們正能量,去給他們打氣鼓勁。

    我覺得這是一個好的leader最應該干的事情,而不是把自己的姿態擺高,搞官僚主義那一套。

    90后確實成長的很快,上來就“攻城略地”,“打”的你措手不及。

    但其實你也不用特別慌張,因為經驗這種東西是很強大的,它橫在你們面前,小朋友們很難跨過來。

    所以愿意傳道授業解惑的老員工,并不會因為教出的新人青出于藍而被淘汰,反而會因為你教出來的小朋友比別人教出來的小朋友更優秀,而被欣賞。

    包括新人自己對你也會非常感恩,你根本不用擔心會被取代。

    當你懂得怎么培養新人之后,接下來領導看你什么?

    看你的同事愿不愿意被你領導。

    怎么用老人?

    主動和同事溝通

    建立平級之間信任感

    讓與你同級別的工作伙伴服你,遠比讓后輩服你難。

    人是不容易從一個平等的位置上切換到一個被領導的位置上的。

    何況你的工作伙伴也都曾是leader的候選人。

    所以在這個過程中,很容易造成原先工作伙伴的流失。

    那么對領導來說,你一定要是那個做了leader之后,部門人員零流失的人。

    我一開始從同級別身份切換到leader身份時,也碰到了被原先工作伙伴質疑的情況。

    但我很幸運,小伙伴沒在我“新官上任”時提出質疑,而是在年底跟我談話的時候才和我說:

    “我一開始是非常質疑你的,我一直都很質疑你。

    直到你帶我們團隊一次次的達成結果、達成目標、取得階段性的勝利,我才慢慢相信你。

    到現在工作了一整年下來,我才完全服你?!?/span>

    但像我同事那樣,愿意給你時間證明自己的伙伴是很難得的。

    大多數可能一上來就會被原同事強烈質疑,甚至鬧到“你死我活”的地步。

    這種情況下,領導的支持至關重要。

    我之所以能相對順利的帶團隊,也是因為當時強生的領導對我非常信任,給了我非常強有力的支持。

    而我自己也有意識的去學習怎么帶團隊。

    比如說強生會給員工準備很多培訓,我曾選過一門課How to build trust的培訓課,這個課就是教我們老板之間、平級之間怎么良好的溝通。

    那時候同事還問我:唉你干嘛選這種課?

    因為大家都會選那種特別貴的技能型的課。

    但我覺得建立團隊信任特別重要。

    我老板看到了也說:唉你這選擇不錯。

    那我知道,這就對了。

    所以你會發現,不是誰平白無故就能做好一個團隊的leader。

    把你放在這個位置上,你就可以做的好了嗎?

    別人一定有各種各樣的想法。

    那么這個時候,你自己主動去學習拉近同事間的關系,獲得老板的支持,建立團隊之間的trust就非常重要。

    但又不是每個人都能爭取到老板支持的。

    你首先需要學會怎么把自己的能力修行到一個能夠被支持的狀態。

    怎么用自己?

    職業目標要夠清晰

    工作能力要足夠強

    對領導態度要夠謙遜

    你很清楚自己想要什么,想做出什么樣的成績,同時你的目標又和公司方向一致,那么你就很容易得到老板的支持。

    但大多數人是帶著迷茫走進職場的,甚至到現在問你你想要什么,想做出什么成績,你喜歡什么工作,你也可能不知道。

    我也有過這段時間,但那并不可怕。

    只要你有心,迷茫期是可以走出來的,你始終把握好三點就可以:

    ?問清楚自己:你的長期目標是什么,你將來想做什么事情。

    我剛到強生第一兩年的時候,當時亞太區老板是一個馬來西亞人,他來北京開會,跟我們有一個One One的溝通。

    然后他就問我,他說sofia,你將來要做什么事情?

    我當時愣了,從來沒有老板問過我這個話題。

    然后我就把大學時候一點小小的暢想給他描述了一下。

    我說我想創業,我要自由,說得大一點,我想能按照自己的想法去做一些有意義的事情,為身邊人和社會做一些貢獻。

    說完這些的時候,我突然意識到,哦,原來我還有這么大的夢想沒有實現,我是有目標的。

    但這個夢想太大了。

    以我那時候的能力和資本,我不知道什么時候能開始,也不知道什么時候能實現。

    那我無法開始的時候,我就只有學習和等待。

    只是這個等待不是消極的,而是非常積極的。

    比如在工作中感受自己擅長什么不擅長什么,適合什么不適合什么,根據宏觀目標去做微觀調整。

    ?感受到工作不喜歡不適合就大膽轉行。

    我第一份工作是在一家做安全軟件和硬件的公司里面做技術型銷售,當時我的客戶主要都是軍隊和政府。

    工作第二個月的時候,就拿下了中國國家旅行社的一個單子,那是我獨立一個人談下來的。

    這是一個不錯的成績,也是在這個時候,我發現自己在人際溝通方面是有先天優勢的,但又發現技術性銷售這份工作我并不喜歡。

    這個時候迷茫就來了,那我怎么辦呢?

    我就看書,看看在書籍里能不能找到方向。

    無意當中我讀到一本關于獵頭的書,雖然剛工作也沒接觸過這個行業,但看完那本書,就覺得挺神奇,挺感興趣。

    然后我就行動了。

    我有兩個同學就是做獵頭的,還有一個同學做HR。

    我立馬就聯系他們,從他們那里了解人力資源這個行業主要做什么。

    然后我又找了我的一位大學老師,他是80年代人大HR專業的碩士,在人力資源非常資深。

    和他們都聊了之后,我沒怎么猶豫就轉行了。

    喬布斯說過:最重要的不是你決定要做什么,而是你決定不做什么。

    銷售是我確定不想做的職業,那么我就及時止損,趕緊轉行。

    之后投了兩家公司去做獵頭,非常幸運的,我進了科銳。

    團隊里最好的都是500強客戶,利潤也非常好,對員工的要求也特別嚴格。

    這讓我成長非常迅速,很快了解到獵頭這個行業,也讓我很快很順利的走上了人力資源這條道路。

    ?知道什么時候加入、什么時候退出一家什么樣的公司。

    做獵頭之后,真正開始做HR,是在強生。

    強生的人力資源體系是非常完善的,在里面學到的內容都是非常完整的。

    以至于我挺建議想從事人力資源行業的小伙伴可以先加入一家體系完善的公司。

    畢竟市場上大多數公司人力資源體系是不完善的,在成熟體系中工作過的你,價值會非常大。

    在強生以后,我就去了創業型公司摩拜。

    跳出去不是因為強生不夠好,而是有四點原因:

    1.強生的制度太完善,成熟的體系是什么樣我看到了也學到了,這個時候我要做的,就是把自己在強生學到的東西輸送到人力資源體系還不那么完善的公司,例如摩拜。

    2.強生是我的舒適區,但舒適區待久了不是好事情。

    我需要在各種不確定各種挑戰的境況里,撕裂重組,才能更快速的成長。

    而摩拜作為一家新興公司,它面對的不確定和挑戰特別多,適合我去歷練。

    3.摩拜是一家全球的互聯網獨角獸公司,在摩拜做招聘總負責人,可以把我在招聘和人才發展領域的一些想法更好的傳播和影響到其他國家。

    4.在摩拜這種創業型公司工作,可以讓我深入了解業務部門的工作。

    這是我在強生不容易學到的,彌補了這一塊之后,不僅能讓我的招聘工作更加順利,也能讓我了解一家創業型公司如何運營,這對我自己創業這件事大有助益。

    而2018年摩拜被美團收購且上市之后,我的階段性使命就完成了。

    假如我再加入一家企業,去經歷流程化和系統化的完善,對我本人來講,意義就沒那么大。

    而且,我也已經完成了在招聘和人才發展方面的多年積累。

    于是我退出了摩拜,開始做我最初想做的事情:創業。

    說到這里,再返回去看,你會發現,不知不覺中,我已經走在我當初設想的創業道路上了。

    我在朝創業這個宏觀方向走的過程中,自然而然的知道了自己什么時候應該加入什么公司,什么時候應該退出什么公司:

    轉行做獵頭、進人力資源體系健全的強生、到摩拜去了解業務了解創業、最后自己創業。

    根據宏觀目標去做微觀調整,一切水到渠成。

    迷茫期捱過了,職業規劃部分沒問題之后,最重要的任務就是提升自己,給自己加碼。

    如果你不是天賦最高的,那就做最勤奮的。

    如果領導想要提拔一個人,他也許可以容忍這個人能力差,但不會容忍他態度差。

    那么這時候,勤奮是第一重要的,第二重要的是謙虛。

    一個人能做你的領導,做你的老板,肯定是因為他有過人之處。

    首先你要虛心學習,態度要溫和,不能像個刺猬一樣,扎傷別人的同時也會扎傷你自己。

    其次你要適應領導的風格。

    我遇到的領導大致可以分兩類,一種是要求嚴格的,一種是什么都OK的。

    很多人以為后者更容易相處,也更容易得到后者的認可。

    其實不是,嚴格的領導更容易成就你。

    因為相對嚴格的人,相對公平。

    他會清楚的把他的要求提出來,你只要努力去做就好了,把事情做漂亮,他就會提拔你。

    他根本不會在乎你是誰,你的身份是什么,你對他諂媚不諂媚、恭維不恭維,只要你虛心學習又能出漂亮成績,他就會給你想要的。

    而對什么都OK的領導,你要怎么適應他的風格呢?

    首先你要知道,什么都OK的領導,其實不一定什么都OK。

    所有領導都要扛完成率,扛結果的,他對你要求低,不代表你事情做的一般他就滿意了。

    比如他會告訴你:“這樣也可以,那樣也可以”,但他心中肯定有一個最優的選項。

    之所以告訴你都可以,是因為他希望你自己能有更多的思考,你能去幫他找出這個最優解,并且你能跟他講,為什么在眾多的方式中,這個是最優解。

    所以說“什么都OK”的領導可能比嚴格的領導更難“征服”,你需要花更多的精力去做到他們滿意。

    說了這么多其實你會發現,升職加薪這事兒沒那么難。

    道理不復雜,都能明白,職業目標清晰,工作能力強,對領導態度好,你就成為了一個“會用自己”的人。

    只不過很多時候,知易行難,能做到“知行合一”的人很少。

    一旦你“知行合一”,明白了道理,也愿意去踐行:

    學會用新人、學會用老人、學會用自己。

    你就會發現:

    領導最喜歡的下屬是你;

    同事最欣賞的工作伙伴是你;

    部門里最勤奮的員工是你;

    實習生最認可的前輩是你;

    升職加薪的也是你。

    文章來源:環球人力資源智庫

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