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管理咨詢

    績效管理雖紛繁復雜,但只要掌握5個要素即可游刃有余

    時間:2019-05-24

     績效管理是人力資源管理工作的重要內容之一,從科學管理之父泰勒開發出了差別計件工資制的績效工具之后,百多年來涌現出了杜邦分析法(ROI)、關鍵事件技術(CIT)、作業成本分析法(ABC)、經濟增加值模型(EVA)法、目標管理理論(MBO)、行為等級評級評價理論(BARS)、平衡計分卡(BSC)法、關鍵績效指標(KPI)法、360度評價法、目標與關鍵成果法(OKR)等十數種工具,它們的應用大大提升了組織的管理水平和人們的勞動效率,但也帶來了如何選擇使用的諸多煩惱。

    由于,企業的形態是多種多樣的,企業管理者的風格也是多種多樣的,即使是有再多的績效管理工具,也不可能完全適應每個企業的特點,而可以不作任何改動地照搬而用。

    其實,作為績效管理方案設計者的人力資源管理者,也并不需要為此而頭大,因為,只要認真地對每一種績效工具學習一下,就會發現其中的奧秘。他們都沒有脫離下面的5個要素。

    1.目標

    不管什么樣的績效管理工具,其出發點和落腳點都是目標,它是為達成企業目標服務的,也是因此而生。一般的運行規則都是先有組織整體層面的戰略性目標,而后再將其逐層分解,直到員工。這一要素的關鍵是分解的科學性與合理性(適合人性特點),只要能夠達成上下的共識,就沒有什么大問題了。

    2.行為與態度

    從理論上講企業員工的所有行為都是為完成目標服務的,但現實卻與之有很大的差別,并不是所有的目標都能可量化、可視化地分派到每名員工或每個部門,它們只能以行為態度推理的方式得以落地。如,完成電話營銷目標,需要規定每個銷售員在每個工作日打160通有效電話;再如,修理工要保證司機要完成運輸任務,就要對車輛每天實施6大部位的檢查等。

    績效管理的行為與態度要素,關鍵是進行目標任務與行為態度關系的分析,確定哪些行為對結果影響是根本性,哪些又是中等程度的,而哪些可以忽略不計。最后,將對目標實現有影響的行為進行權重排隊,確定必須做到的行為。如,關鍵績效指標(KPI)法中的關鍵行為指標。

    3.價值評價與衡量

    員工或團隊在完成組織目標的過程中,有哪些行為是有價值的,有哪些是沒有價值的,行為價值的大與小,這些都需要進行衡量或評價,它是激勵員工實施正確行為、提高行為價值、為企業創造價值的基礎。任何一款績效管理工具,都不可能離開行為價值評價??冃Э己说囊罁彩莾r值評價與衡量。有些企業只顧及套用熱門的績效工具,而忽視了對行為價值評價的研究,最終導致了績效管理的失敗。

    價值評價與衡量要素使用的關鍵是公平性,它與勞動力市場、企業的工作環境、勞動力的智力與體能付出都有關系,必須做到全面而客觀,且獲得員工的認可??冃Э己说谋举|就是對工作與創造價值的評價與衡量。

    4.價值分配

    獲取勞動報酬是人工作的主要目的,員工創造的價值評價需要公平,價值分配更需要公平,一些企業員工的工作熱情之所以高,價值創造之所以多,都與價值分配的公平性有關??冃Э己说哪康牟粏渭兪菫橥瓿扇蝿?,還有一項重要職能就是共享創造價值。否則,績效管理就失去了意義。在價值分配上,華為公司堪稱典范,值得所有企業學習與借鑒。

    5.過程

    績效管理是對一個組織的系統優化過程,過程(方案)的科學性、可操作性、認可程度、持續性,關系著整個績效管理進程的成敗。因此,績效管理不能有一蹴而就的思想,它是一個過程,更是一個系統工程。人力資源管理者應學會根據績效管理工具,及企業實際設計科學實施過程的方法。

    當然,績效管理不僅僅只這5個要素,但它們是核心的、關鍵的,我們使用任何一套績效考核工具,都要將此作為考量的重點,有一項搞不明白,績效管理也不會成功。

    文章來源:三茅網

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